FLUJOGRAMA

Que es y su importancia en la gestión de procesos

EL Flujograma o Diagrama de Flujo, consiste en representar gráficamente hechos, situaciones, movimientos o relaciones de todo tipo, por medio de símbolos.

Es un diagrama que expresa gráficamente las distintas operaciones que componen un procedimiento o parte de este, estableciendo su secuencia cronológica. Según su formato o propósito, puede contener información adicional sobre el método de ejecución de las operaciones, el itinerario de las personas, las formas, la distancia recorrida el tiempo empleado, etc.

Tiene la ventaja de indicar la secuencia del proceso en cuestión, las unidades involucradas y los responsables de su ejecución.

Es importante ya que ayuda a designar cualquier representación gráfica de un procedimiento o parte de este. En la actualidad los flujogramas son considerados en las mayorías de las empresas o departamentos de sistemas como uno de los principales instrumentos en la realización de cualquier método y sistemas; permite la visualización de las actividades innecesarias y verifica si la distribución del trabajo está equilibrada, o sea, bien distribuida en las personas, sin sobrecargo para algunas mientras otros trabajan con mucha holgura.

Características:

·         Sintética: La representación que se haga de un sistema o un proceso deberá quedar resumido en pocas hojas, de preferencia en una sola. Los diagramas extensivos dificultan su comprensión y asimilación, por tanto dejan de ser prácticos.

·         Simbolizada: La aplicación de la simbología adecuada a los diagramas de sistemas y procedimientos evita a los analistas anotaciones excesivas, repetitivas y confusas en su interpretación.

·         De forma visible a un sistema o un proceso: Los diagramas nos permiten observar todos los pasos de un sistema o proceso sin necesidad de leer notas extensas. Un diagrama es comparable, en cierta forma, con una fotografía aérea que contiene los rasgos principales de una región, y que a su vez permite observar estos rasgos o detalles principales.

·         Permitir al analista asegurarse que ha desarrollado todos los aspectos del procedimiento.

·         Dar las bases para escribir un informe claro y lógico.

·         Es un medio para establecer un enlace con el personal que eventualmente operará el nuevo procedimiento.

·         De uso, permite facilitar su empleo.

·         De destino, permite la correcta identificación de actividades.

·         De comprensión e interpretación, permite simplificar su comprensión.

·         De interacción, permite el acercamiento y coordinación.

·         De simbología, disminuye la complejidad y accesibilidad.

·         De diagramación, se elabora con rapidez y no requiere de recursos sofisticados.

PORQUE SE DEBE IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LAS EMPRESAS

Porque conduce a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a una actitud mas positiva, mejora el conocimiento de todos los puestos de trabajo en todos los niveles, Eleva la moral de la fuerza laboral, ayuda a los empleados a identificarse con los objetivos de la empresa, facilita la obtención de una mejor imagen de la empresa, fomenta o promueve la autenticidad, apertura y confianza de los empleados y directivos, mejora la relación entre jefes y subalternos, agiliza las tomas de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo y promoción de los empleados, contribuye a la formación de buenos lideres dirigentes, incrementa la productividad y calidad del trabajo, promueve y mejora la comunicación de toda la organización, reduce las tensiones y permite el manejo de áreas de conflicto, ayuda a la integración de los grupos, transforma el ambiente de trabajo en la empresa haciéndolo mas agradable.

COMO SER UN BUEN DIRECTOR DE RRHH Ó JEFE DE PERSONAL

El director de Recursos Humanos en toda empresa debe ser una persona muy responsable, disciplinada, con un gran sentido de pertenencia, sentido de responsabilidad social, debe ser una persona muy intuitiva con los empleados, muy detallista de su entorno, alerta a cualquier señal de los empleados y su entorno, debe ser muy jovial, amable, accesible, carismática, tolerante y muy comprensiva con sus compañeros y empleados. En cuanto a las habilidades y aptitudes, debe ser 100% líder, tener mucha iniciativa e imaginación, facilidades para trabajar en equipo, debe tener la habilidad para entablar buenas y correctas relaciones laborales, facilidad para persuadir a los demás, habilidades de comunicación, ser muy asertivo en lo que hace, debe tener conocimientos sólidos de administración de personal y en legislación laboral, conocimientos y técnicas de reclutamiento, capacitación, orientación y manejo de personal, estar abierto a la innovación y la tecnología.

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO

Toda empresa es un sistema el cual esta conformado por varias partes que interactúan entre si y funcionan de forma independiente a la vez, siendo entonces cada una dependiente de la otra. De esta forma el recurso humano es el principal aspecto de toda empresa ya que son los empleados quienes hacen funcionar la compañía, claro que apoyándose de los demás recursos para lograr el objetivo general de la compañía, es aquí donde entra a desempeñar un papel fundamental el área de recursos humanos, pues cada persona es un universo con propias ideas, necesidades, experiencias, conocimientos y actitudes frente a los demás y a la empresa.

La Administración del RRHH procura lograr el máximo beneficio de productividad por parte del personal y en consecuencia del capital, materia prima y energía, ya que si un empleado no trabaja al 100% esto representa perdidas en la productividad de la compañía y en la razón tiempo=beneficio. Esto quiere decir que el área de recursos humanos debe procurar desarrollar en el personal motivación, habilidades y la satisfacción necesaria para que este se sienta a gusto consigo mismo y con la empresa para que marche en la misma dirección de la organización en la consecución de los objetivos de esta, de manera paralela debe crear el ambiente y las condiciones propicias para el logro de los objetivos individuales de cada empleado para que este incentive en si un gran sentido de pertenencia con la empresa y potencialice al máximo su capacidad de trabajo incrementando la productividad, todo esto con la intención de aumentar la eficiencia y aun mas la eficacia de la empresa con respecto al tiempo, capital, materia prima e infraestructura para que nada sea desperdiciado sino que por el contrario sea aprovechado en su totalidad.

En definitiva la administración de RRHH es muy importante y lo será siempre que existan personas trabajando en las empresas ya que somos seres humanos con necesidades físicas y emocionales, que pensamos de diversas formas y necesitamos una autoridad que a la vez nos oriente y apoye para permanecer en armonía con los demás empleados, para definir y respetar nuestros derechos y deberes, para mejorar los niveles de productividad, de calidad de vida, de competitividad y caminemos hacia un mismo sentido que es el objetivo general de la empresa y de los objetivos individuales de los trabajadores.

El estado ideal de toda organización entiéndase empresa o compañía, es que su productividad sea optima en relación a la inversión que hace, es decir en la inversión de capital, materia prima, personal y energía. Son estos los elementos fundamentales sobre los cuales se puede y debe construir una buena administración de personal, la maximización de los recursos en nuestro caso el humano nos dará como resultado empleados mas felices y así mas productivos, con mas animo y disposición para trabajar; Donde la materia prima no se desperdicia ni tampoco el tiempo y mucho menos el capital.

Para lograr todo esto el departamento de recursos humanos deben aplicar estrategias y metodologías que motiven a los empleados, como por ejemplo capacitaciones permanentes en cada área de trabajo, proponer programas de salud ocupacional, programar incentivos por buena productividad y resultados, entiéndase comisiones, el empleado del mes o inclusive una mención de honor, existen diversas formas de motivar a un empleado y es totalmente claro que todos los seres humanos siempre esperamos un reconocimiento por nuestro trabajo o lo que sea que hagamos; de igual forma se debe apoyar al empleado en relación a sus necesidades personales es decir con respecto a su familia también se debe tener muy presente que ellos tienen familias y que trabajan para ellos, por esto nunca debemos prescindir del seguro medico para el y su familia y se pueden programar actividades extra laborales como el día de la familia, una salida a algún lugar un fin de semana, otorgar boletos para el teatro para los empleados y sus familiares, también facilitar créditos por libranza, etc. En general tratar en lo máximo posible cubrir y abarcar todas las necesidades que pueda tener el empleado, haciendo esto tendremos con seguridad un ambiente laboral en armonía y optimo para trabajar donde cada empleado se sentirá motivado a dar lo mejor de si facilitando el logro de los objetivos de la empresa.

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades.  Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

1.    Política de provisión de Recursos Humanos:

a)     Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización

b)     Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización

c)     Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez  y con suavidad

2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:

a)    Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

b)    Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.

c)    Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño

3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

a)    Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables

b)    Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.

c)     Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.

d)    Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

a)    Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización

b)    Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización

c)    Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.

5. Políticas de control de los Recursos Humanos:

a)    Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización

Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

CLIMA LABORAL Y PAZ LABORAL

Para que exista un buen ambiente de trabajo y PAZ LABORAL, se deben implementar y/o reforzar algunos aspectos fundamentales para un óptimo entorno laboral, para entenderlo mejor, voy a explicar cada uno:

Cultura laboral es el conjunto de conocimientos que facilitan la obtención y  permanencia en un puesto de trabajo y mejorar la posición laboral que se tiene, esta consiste en toda la normatividad laboral que existe, los tipos de contratos laborales, obligaciones y derechos, reglamento interno de la empresa.

Estilo de liderazgo   es decir la forma de dirigir una empresa y a sus empleados, es la forma en que un jefe ordena e imparte autoridad en sus subordinados, es fundamental implementar un buen tipo de liderazgo que vaya a fin con el tipo de empresa que se lidera para que la relación jefe y empleado sea fluida y agradable.

Comunicación es la base de cualquier tipo de relación sea esta laboral o personal, esta debe ser lo mas natural y fluida posible, para que no exista lugar a los malos entendidos e incomprensiones por parte de los empleados y sus directivos, de una optima comunicación depende el buen funcionamiento de la organización ya que así todos se conducen a un mismo y único objetivo general de la empresa.

Prevención de conflictividad en el entorno La prevención efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo. Por esto se deben tener muy claros los derechos de los empleados y empleadores, y los intereses individuales deben ser congruentes a los intereses colectivos para evitar choques.

Ambiente laboral interno es clave lograr un ambiente laboral agradable y optimo para los empleados, ya que esto impregna de positivismo y facilita la productividad de los mismo y el logro de los objetivos de la empresa.

Liderazgo sindical  es el liderazgo informal, es decir de los empleados en las empresas, donde se expresa el sentir y las necesidades que los mismo tienen con referencia a las condiciones laborales a los cuales son expuestos por ser trabajadores de esta. Se debe tener especial tratamiento a estas agrupaciones ya que existen casos de mala implementación de esta forma de liderazgo interno.

Compensaciones en de gran importancia logran una estructura de salarios equitativa y justa en el entorno externo e interno  para que los empleados se sientan a gusto y motivados a dar lo mejor de si.

Servicios al personal  este aspecto va muy de la mano del bienestar social del personal, se deben brindar los beneficios básicos para apoyar al empleado en su desempeño laboral.

Condiciones de trabajo deben se optimas para que los empleados rindan al 100% brindándole todo lo necesario para que el ambiente laboral sea lo mas tranquilo y agradable posible.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

1. La organización formal 

Es la determinación de los estándares de interrelación entre los órganos o cargos, 

definidos por las normas, directrices y reglamentos de la organización para lograr los 

objetivos.

2. Organización Lineal 

Es la estructura más simple y más antigua, esta basada en la organización de los 

antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica medieval.

Ventajas de la organización lineal

-Estructura sencilla y de fácil compresión.

-Delimitación nítida y clara de las responsabilidades de los órganos o cargos involucrados.

-Facilidad de implantación.

-Estabilidad considerable.

-Es el tipo de organización más indicado para pequeñas empresas.

Desventajas de la organización lineal

-La estabilidad y la constancia de las relaciones formales pueden conducir a la rigidez y a la  inflexibilidad de la organización lineal.

-No se responde de manera adecuada a los cambios rápidos y constantes de la sociedad moderna.

-Esta basada en la dirección única y directa, puede volverse autoritaria.

-Enfatiza en la función de jefatura y de mando y la exagera, pues supone la existencia de jefes capaces de hacerlo y saberlo todo.

-La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puede especializarse en nada (la organización lineal impide la especialización).

-A medida que la empresa crece, la organización lineal conduce inevitablemente a la congestión, en especial en los niveles altos de la organización.

3. Organización Funcional

Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional  o principio de la especialización de las funciones para cada tarea

Ventajas de la organización funcional

-Máxima especialización.

-Mejor suspensión técnica.

-Comunicación directa más rápida

-Cada órgano realiza únicamente su actividad específica.

Desventajas de la organización funcional

-Pérdida de la autoridad de mando: la exigencia de obediencia y la imposición de disciplina, aspectos típicos de la organización lineal, no son lo fundamental en la organización funcional.

-Subordinación múltiple: si la organización funcional tiene problemas en la delegación de la autoridad, también los presenta en la delimitación de las responsabilidades.

-Tendencia a la competencia entre los especialistas: puesto que los diversos órganos o cargos son especializados en determinas actividades, tienden a imponer a la organización su punto de vista y su enfoque.

-Tendencia a la tensión y a los conflictos en la organización: la rivalidad y la competencia, unidas a la pérdida de visión de conjunto de la organización pueden conducir a divergencias y a la multiplicidad de objetivos que pueden ser antagónicos creando conflictos entre los especialistas.

-Confusión en cuanto a los objetivos: puesto que la organización funcional exige la subordinación múltiple, no siempre el subordinado sabe exactamente a quien informar de un problema. Esa duda genera contactos improductivos, dificultades de orientación y confusión en cuanto a los objetivos que deben alcanzar.

4. Organización de Tipo Línea-Staff

Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva.

Ventajas de la organización línea-staff

-Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad única.

-Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.

Desventajas de la organización línea- staff.

La organización línea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones que no afectan las ventajas que ofrece.

El asesor de staff es generalmente un técnico con preparación profesional, mientras que el nombre de línea se forma en la práctica.

El asesor generalmente tiene mejor formación académica, pero menor experiencia.

El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición.

Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad inmediata por los resultados de los planes que presenta.

Dado que la asesoría representa costos elevados para la empresa, el personal de línea siempre se preocupa  por los resultados financieros de la contribución del staff a las operaciones de la empresa, lo cual conduce a que los asesores presentan muchos planes e ideas para justificar su costo. Ese conflicto puede ser dañino cuando provoca acciones negativas o de sabotaje, pero también puede ser muy útil.

Dificultad en la obtención y el mantenimiento del equilibrio dinámico entre la línea y staff.

Fuente: SENA Servicio Nacional de aprendizaje

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasaría por la mente tener como secretaria a una niña de 8 años, ya que sus conocimientos aún no son los más apropiados para la ejecución de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus aptitudes aún no son las mejores para desempeñar dicha labor.

Requisitos físicos: si fueras entrenador de un equipo de fútbol nunca pondrías de portero a un hombre que le falta un brazo y además es ciego. En esta área del análisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo físico, una capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una complexión física acorde con la tarea a realizar.

Responsabilidades implícitas: jamás dejarías que el ladrón más grande de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia tener una buena supervisión de personal por parte de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se está trabajando, no apropiarse de dinero, títulos o documentos propiedad de la empresa o no transmitir información confidencial de la misma.

Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al máximo en su trabajo. No sería lógico trabajar al borde de un precipicio o con la gente más malhumorada que pueda existir.

CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección del personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección de personal consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y desempeño humano, así como la eficacia de la organización. 

Cual es el enfoque del proceso de selección?

En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la adquisición de las competencias individuales indispensables para el éxito de la organización.

Existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas. así, por una parte, el proceso de selección se sustenta en datos e información respecto al puesto a cubrir y, por otra parte, se presenta en función de las competencias que la organización desea. 

**Fuente: Gestión del Talento humano Chiavenato

FORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO

Ahora que ya entendemos mejor que es Trabajo en equipo y cuando se debe o no aplicar dentro de las empresas o proyectos, es importante tener muy en claro como se forman estos equipos de trabajo y los diferentes factores que influyen en el mismo, a continuación presento una información que me pareció muy completa respecto a este punto, espero sea de su entera comprensión.

Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:

• Cohesión .
• Asignación de roles y normas.
• Comunicación.
• Definición de objetivos.
• Interdependencia.

La cohesión Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un logotipo u otro clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y debilidades.

La asignación de roles y normas Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo.

La comunicación Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban escuchar a los demás y dar y recibir información.

La definición de objetivos Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto "equipo".

La interdependencia positiva El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de modo grupal. En general, los ranking grupales suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales.

Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho más que la suma de las partes".

Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características:

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.

2. Ser leales consigo mismo y con los demás.

3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.

6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.