INDUCCION : DIFERENTES CATEGORIAS DE RECIEN LLEGADOS

Mujeres que regresan al trabajo: La inducción debe basarse en un análisis de las necesidades individuales, pero también hay que tener en cuenta las categorías generales de los recién llegados y de sus necesidades particulares,como por ejemplo:

Cuando las mujeres vuelven a trabajar, a veces lo hacen con dificultades, que tienen que definir la atención de los niños u otros quehaceres domésticos. Cuando otras regresan al trabajo o cambian de puesto, hay mucha tensión y preocupación. Con las mujeres esta tensión puede aumentar, por la preocupación de lo que este ocurriendo en la casa. Esta preocupación puede ser la causa de falta de atención y también interpretarse erróneamente como falta de interés. (Meighan, M. 1992)

Por lo tanto, es absolutamente fundamental que haya suficiente flexibilidad y consideración al comienzo de un trabajo, entrenamiento o curso educativo y tener en cuenta periodos de ajuste debido a cambios de las circunstancias domesticas. También debemos estar seguros de que las mujeres que regresan al trabajo estén al tanto de disposiciones para el bienestar del personal, que puedan ayudarlas a veces en las dificultades. A veces la inducción u otros cursos de capacitación se realizan en sitios distintos al lugar normal de trabajo dificultando la organización del cuidado de los niños, por tal motivo, es necesario pensar en planes de contingencia para esas ocasiones. Estas podrían ser:

• Visitas del personal de entrenamiento
• Cursos de inducción diseñados localmente por gerentes capacitados
• Aprendizaje abierto
• Folletos de inducción

Junto con los desempleados de mucho tiempo, las mujeres que regresan al trabajo pueden sentirse desalentadas por una baja sensación de valor propio, una falta de confianza y una carencia de habilidades personalmente sentidas. En consecuencia, los instructores deben ser capaces de incluir en los programas de inducción ejercicios u otros métodos que ayuden a las mujeres a reconocer sus habilidades y capacidades. (Meighan, M. 1992)

Desempleados de mucho tiempo: Condiciones similares le aplican a los desempleados y especialmente a los desempleados por mucho tiempo. Los instructores u otras personas que conocen a los desempleados deben tratar de pensar en las frustraciones, prejuicios y actitudes hacia el gobierno o cualquier otra entidad a la que consideren como causante de su desempleo. Con mucha frecuencia la gente desempleada se considera despreciada y fuera de la sociedad debido al resentimiento que tienen. En consecuencia es sumamente importante que debido al resentimiento que tienen. En consecuencia es sumamente importante que los instructores sean capaces de establecer relaciones con esos empleados lo mas pronto posible.

EL PRIMER DIA DE TRABAJO ( INDUCCION )

Haga sentir cómodo al empleado el primer día. Para la mayoría de los nuevos empleados. El primer día de trabajo esta cargado de inquietud e incertidumbre. Casi todos quieren causar una primera impresión buena y hacer las cosas correctamente. En un esfuerzo por adaptarse, algunos nuevos empleados pueden hacer o decir cosas a las que pueden verse obligados o forzados. Otros, tal vez reaccionen de manera opuesta: quizás teman hacer o decir algo incorrecto en consecuencia no harán nada sin que antes se les pida o indique específicamente.

Una manera eficaz de facilitar la situación es presentarlos a todos en un ambiente amistoso y relajado. Cuanto mas pronto conozca el nuevo empleado a sus colaboradores, sera mejor. Cuanto mas rápido se conozca las personas entre si, fomentara las posibilidades de establecer una relación positiva de trabajo a largo plazo.

Es importante manifestar que la organización esta contenta de que el nuevo empleado haya ingresado. Si el empleado adquiere la confianza de que se adaptara y de que podrá hacer importantes contribuciones, quiere decir que le ha causa una buena impresión. ( Cadwel, C. 1991 )

También es importante manifestar una disposición para resolver las dudas que existan. Dése tiempo para contestar las preguntas y marcar una dirección clara. Haga todo lo que este en sus manos para que los nuevos empleados tengan éxito.

LA INDUCCION

La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.

Inducción General

La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos:

• Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento
• Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)
• Reglamentos, códigos e instrucciones existentes

Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. EL ESPÍRITU DE LA INDUCCIÓN DEBE SER DE CELEBRACIÓN. 

Inducción Específica

La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:

  ·        Presentación entre los colegas

·        Mostrar el lugar de trabajo 

·        Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.

·        Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios

·        Formas de evaluación del desempeño

·        Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.

·        Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje

·        Métodos y estilos de dirección que se emplean

·        Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo

·        Mostrar principales instalaciones de la empresa

Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador. Esta acción se reflejará por medio del formato de Inducción Específica. Cada jefe conservará este registro en forma permanente.

Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco de los primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del necesario deja de ser efectiva. 

La calidad de la Inducción será evaluada por el Especialista Técnico que atiende la actividad. Se empleará como criterio de Inducción Insuficiente el desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la misma. 

Nunca hay una segunda oportunidad para causar una buena impresion. La induccion es el momento de extender "la alfombra roja". Con frecuencia este simple acto es pasado por alto.

Las expectativas que se expresan inicialmente tienen un impacto decisivo en el desempeño de los empleados en el trabajo, si la expectativa es conseguir un desempeño de calidad, y se expresa por medio de palabras y de acciones, se aumentaran las posibilidades de obtener un desempeño excelente. Al controlar las expectativas del nuevo empleado, se deben presentar metas realistas.

OBJETIVOS DE LA INDUCCION

• Dar una sincera bienvenida
• Causar una impresión positiva de la empresa
• Confirmar la decisión del empleado de unirse a ella
• enseñar los elementos fundamentales que todo nuevo empleado debe saber
• Dará elementos básicos para la capacitación
• Hará sentir cómodo al empleado

DE LA BIENVENIDA

Nunca hay una segunda oportunidad para causar una nuena impresión. la inducción es el momento de extender "la alfombra roja". Con frecuencia, este simple acto es pasado por alto las expectativas que se expresan inicialmente tienen un impacto decisivo en el desempeño de los empleados en el trabajo, si la expectativa es conseguir un desempeño de calidad, y se expresa por medio de palabras y de acciones, se aumentaran las posibilidades de obtener un desempeño excelente. Al controlar las expectativas del nuevo empleado, se deben presentar metas realistas.

HAGA SENTIR CÓMODO AL EMPLEADO EL PRIMER DÍA

Para la mayoría de los nuevos empleados. El primer día de trabajo esta cargado de inquietudes e incertidumbre. Casi todos quieren causar una primera impresión buena y hacer las cosas correctamente. En un esfuerzo por adaptarse, algunos nuevos empleados pueden hacer o decir cosas a las que pueden verse obligados o forzados. Otros, tal vez reaccionen de manera opuesta; quizás teman hacer o decir algo incorrecto en consecuencia no hará nada sin que antes se les pida o indique específicamente.

Una manera eficaz de facilitar la situación es presentarlos a todos en un ambiente amistoso y relajado. Cuanto más pronto conozca el nuevo empleado a sus colaboradores, será mejor. 

Es importante manifestar que la organización esta contenta de que el nuevo empleado haya ingresado. Si el empleado adquiere la confianza de que se adaptará y de que podrá hacer importantes contribuciones, quiere decir que de ha causado una buena impresión.

También es conveniente manifestar una disposición para resolver las dudas que existan. Dése tiempo para contestar las preguntas y marcar una dirección clara. Haga todo lo que este en su manos para que los nuevos empleados tengan éxito.

INDUCCION - GRUPOS PRIMARIOS

Uno de los derechos mas importantes de un empleado es recibir oportunamente informacion sobre su empresa y su trabajo especifico. La estrategia mas eficiente de comunicacion es la formalizacion de grupos primarios que sirven de vehiculo para la comunicacion tanto ascendente como descendente. Estos grupos primarios deben ser integrados como parte fundamental del estilo de gestion de la empresa.

Los grupos primarios son el vehiculo para la difusion de politicas, objetivos y metas de la empresa los cuales serviran de medio para canalizar la informacion entre los diferentes niveles que la conforman, por ello son una herramienta eficiente de mercadeo interno. Otro elemento importante en el momento de la induccion, es la participacion de los empleados en donde toda empresa debe hacer explicitos los niveles, el grado y los sistemas de participacion de los funcionarios en la toma de sus decisiones debido a que esta participacion crea compromiso, motivacion y genera responsabilidades. Por tal motivo en la induccion, debe indicarse las funciones de los empleados, su pertenencia, sus alcances y la responsabilidad de sus decisiones. Este proceso puede ahcerse mediante la descentralizacion y delegacion colegiada. Cualquiera que sea la opcion, debe ser explicita y real, de tal manera que haga sentir a cada integrante de la organizacion la tarea y responsabilidad que asume.

La claridad de accion de sus miembros es parte fundamental de la competitividad. ( Serna, H. 1992 )

ESTRATEGIAS DE MERCADEO INTERNO

Las estrategias de mercadeo interno son multiples y diversas dependiendo de la empresa y de los productos que labora y vende, el ciclo de vida en que se encuentre y de su vision organizacional.

Las organizaciones deben diseñar programas de mercadeo interno asi como lo hacen de su mercado externo. Estos programas de mercadeo interno on un proceso sistematico, formal y permanente para informar a todos los mienmbros de la organizacion sobre la mision de la empresa, los valores corporativos que la inspiran, los objetivos que la mueven y los planes y proyectos que desarrolla. Asi mismo, deben informar sobre los productos que ofrecen, los procesos productivos que emplea, la competencia y en general, acerca de todas las politicas de la empresa y su evolucion. (Serna, H.1992)

Todo este proceso busca lograr la competitividad interna como producto del compromiso y pertenencia de cada uno de los miembros de la organizacion con base en la informacion oportuna a los clientes internos. Este es un proceso de doble via (arriba - abajo - arriba) que tiene que generar credibilidad y confiabilidad entre todos los integrantes de la empresa.

Las estrategias de mercadeo interno comprenden la induccion, el bienestar laboral, comunicacion e informacion, la particiacion, sistemas de compensacion, evaluacion de desempeño y la capacitacion. (Serna, H. 1992)

LA INDUCCION

Es el primer progrma de mercadeo interno que debe diseñar una organizacion. En la actualidad se ha vuelto un programa aburrido y rutinario que los ejecutivos consideran como una carga adicional, tanto que muchas empresas ni siquiera lo hacen.

La induccion es el momento mas importante de la vida laboral del trabajador. Es su primer contacto oficial con la empresa, oportunidad que hay que aprovechar para que el nuevo empleado conozca a cabalidad lla historia de la institucion, su filosofia, la mision, los valores y los objetivos que inspiran su vida organizacional, el proceso productivo, los productos que ofrece, los mercados a los cuales sirve e incluso una descripcion muy general de la competencia.

Se debe hacer una especial enfasis en la presentacion de la filosofia y compromiso de la empresa con la calidad y el servicio. Ambos deben ser explicados con amplitud para que el nuevo integrante sepa a que y con que se compromete. Si existen estrategias de calidad especificas como los equipos de mejoramiento continuo  o los circulos de calidad o de participacion, estos deben ser presentados exhaustivamente. Lo mismo debe ocurrir con las estrategias de servicios que tenga diseñada la organizacion. En el proceso de induccion se debe hacer especial atencion a las explicaciones sobre el funcionamiento de las areas relacionadas con el cliente interno. Es decir, comunicar al nuevo miembro cuales son sus deberes y derechos, los mecanismos de participacion existentes, los programas de bienestar social con que cuenta y el codigo etico que regira su vida dentro de la empresa. ( Serna, H.1992)

Tambien la induccion debe incluir una explicacion relacionada con el cliente externo (quien es, por que, como se le sirve, etc.), centrandose espacialmente en el manejo de los "momentos de verdad" criticos de la empresa o negocio. Lo anterior se puede denominar induccion corporativa a la cual siigue la induccion especifica en el cargo o en la funcion que va a desempeñar el nuevo empleado. El debe conocer la organizacion del area donde va a trabajar, los niveles de autoridad que alli operan, los procesos productivos de su sesion, las relaciones horizontales, el manual de funciones y los sistemas de evaluacion de desempeño. Igualmente debera informarsele sobre las condiciones fisicas e intelectuales del cargo y las normas generales de comportamiento del area.

Los programas de induccion pueden reforzarse con material visual, videos o audiovisuales corporativos o cualquier otro medio que se considere conveniente. Todos los esfuerzos que se hagan por mejorar esta actividad repercutiran indiscutblemente en altos rendimientos que se reflejaran en la cultura de la organizacion, por ello, hay que ser creativos e innovadores en el diseño de programas de induccion para que sean agiles y modernos, hay que salirse de los patrones regulares y ajustar estas actividades a los desafios de una empresa mas dinamica y competitiva.

ELEMENTOS MINIMOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCION

• Historia de la compañia
• Mision y valores corporativos
• Objetivos organizacionales
• Estructura organizacional
• Productos que ofrece
• Organizacion de mercadeo
• Proceso productivos - tecnologia
• Informacion basica de competencia
• Procesos productivos
• Relaciones horizontales
• Manual de funciones
• Sistemas de evaluacion de desempeño
• Condiciones fisicas e intelectuales del cargo ( Serna, H. 1992)